El banco que financia su campaña en Paysandú (Uruguay) le pregunta cuántos empleados se fueron el año pasado, y usted responde tres de diez, una rotación del 30%. La rotación es la parte del equipo que se fue durante el año. Un gerente de un tambo de Wisconsin (EE. UU.) estimó que cada salida cuesta como mínimo US$ 2.500 a 3.000, o $U 100.000 a 120.000 a $U 40 por dólar. Es la estimación de un gerente, no un promedio medido, pero tres salidas al valor mínimo suman $U 300.000 por año. Siga la antigüedad: los meses que llevaba en el campo cada persona que se fue, faltó o se lastimó. Al final del año, cuente cuántas llevaban menos de seis meses y corrija la contratación y el primer mes donde esa cuenta sea más alta.
¿Por qué la tasa de rotación del año dice tan poco?
Porque una sola persona la mueve, y también la forma de contar. En un equipo de ocho empleados, una salida da una rotación de uno en ocho, o 12,5%. Un campo con 80 empleados que pierde diez marca los mismos 12,5%, aunque los dos casos tengan poco en común.
La forma de contar mueve el número tanto como el equipo. Billikopf y González entrevistaron a trabajadores de tambos del Valle de San Joaquín, en California (EE. UU.), y sacaron dos promedios de las mismas entrevistas. Contar el empleo actual de cada trabajador hasta el día de la entrevista dio 6,6 años de antigüedad. Contar solo los empleos ya terminados, desde la contratación hasta la salida, dio 3,5 años. Cada forma responde una pregunta distinta, así que la tasa de otro campo puede no estar contada como usted cuenta.
La tasa todavía sirve para algo, que es responder la pregunta que hace el banco. Cuánto cuesta una salida es tema de otro artículo. No use la tasa para comparar su campo con el de otro productor agropecuario.
¿Cuánto tiempo después de empezar se va la gente?
Probablemente poco, aunque ninguna fuente consultada cuenta las salidas del campo uruguayo por tiempo de servicio. Rau estudió a los trabajadores transitorios agropecuarios de seis provincias argentinas con encuestas de 1996, 2000 y 2002: permanecen empleados entre cinco y siete meses por año, de 90 a 145 días. Esa cifra suma todos los empleos del año de cada persona, no un solo vínculo.
Por eso no prueba cuánto dura una contratación, y su propia hoja da la cuenta que decide para su campo. Lo que usted puede cambiar es la contratación y el primer mes, no el duodécimo. Lo que entra en ese primer mes está en la lista del primer día, el conjunto corto de lo que un empleado nuevo necesita antes de su primera jornada.
¿Los empleados más nuevos se lastiman más?
La evidencia apunta a que sí. Breslin y Smith estudiaron reclamos por lesión con días perdidos en Ontario, Canadá. Vieron que los trabajadores en su primer mes en el puesto tenían más de cuatro veces la probabilidad de un reclamo que quienes llevaban más de un año. La tasa de reclamos también baja a medida que crece el tiempo en el puesto, a cualquier edad. Sus datos abarcan todas las industrias, no campos, así que lea la cifra como una dirección y no como un número para su tranquera.
Un equipo chico no lo muestra por sí solo. En Argentina, el índice de incidencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca fue de 61,4 por mil trabajadores cubiertos en 2024. En diez empleados son 0,6 casos por año. Un año sin accidentes prueba poco, y un único accidente tampoco. Lo que indica algo es la antigüedad de los pocos que usted registra.
¿Qué preguntar de cada persona que se va o falta?
Pregunte la fecha de ingreso, el puesto, los meses de antigüedad, quién terminó el vínculo y por qué. El porqué es lo que la tasa nunca da. Billikopf y González preguntaron a trabajadores de tambos el motivo principal de cada empleo que dejaron. La remuneración y los beneficios fueron el motivo principal en el 29% de los 222 empleos. El otro 71% tuvo otros motivos principales, entre ellos los problemas económicos del tambo, lo familiar, el horario y los francos, la vivienda y el transporte, y la relación con la gerencia. Entonces “se fue por la plata” explica menos de un tercio de las salidas.
Las faltas responden otra pregunta. Billikopf y González anotan que el período anterior a la salida puede venir con más faltas, pero eso es una posibilidad y no una señal de alarma. León y Morales estudiaron un centro de llamadas en Perú con 255 empleados. Vieron que la falta sin certificado varió de forma independiente de la intención de irse. Un centro de llamadas no es un campo, así que lea esto como una cautela. Cuente las faltas para encontrar dónde el horario o la tarea desgasta a las personas, no para adivinar quién se va. Si preocupan más las faltas largas y raras o las cortas y frecuentes es tema de otro artículo.
¿Cómo queda la hoja después de un año, y qué se hace con ella?
Tiene un renglón por cada persona que se fue, faltó más de un día o se lastimó. En el ejemplo, un campo de Paysandú (Uruguay) con diez empleados escribió cinco renglones en 2026. Los números son inventados para el ejemplo.
| Mes | Puesto | Qué pasó | Ingreso | Meses de antigüedad |
|---|---|---|---|---|
| Febrero | Peón | Se fue | diciembre de 2025 | 2 |
| Abril | Tractorista | Se fue | enero de 2026 | 3 |
| Junio | Peón | Se lastimó, 4 días de licencia | mayo de 2026 | 1 |
| Agosto | Encargado de alimentación | Faltó 3 días | diciembre de 2023 | 32 |
| Octubre | Peón | Se fue | abril de 2024 | 30 |
En la tasa del año usted ve 30%. En la hoja ve que dos de las tres salidas y el único accidente llegaron en los tres primeros meses. Ahí es donde usted mira: quién recomendó a esas personas, qué escucharon el primer día y junto a quién trabajaron. Mire la contratación antes de mirar a cualquier persona.
La hoja lleva cerca de una hora para empezar y no necesita programa.
Qué entra en la cuenta de reemplazar a un trabajador, cuando el patrón ya aparece, es tema de otro artículo. La hoja es una parte más de la gestión del establecimiento entero, junto a los otros artículos sobre gestión de personas.