En setiembre de 2023, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4.º turno de Uruguay confirmó la condena a dos demandados a pagar 388.885 pesos uruguayos por daño moral por acoso sexual y multa. El resumen no dice que fuera un establecimiento agropecuario ni qué exige la ley al suyo. Aun así, muestra lo que puede costar un caso. Antes de que llegue la próxima cuadrilla de cosecha, escriba un código de conducta de una página. Cada regla va en una frase simple, con la consecuencia al lado y una vía de denuncia que no pase por el jefe. Lleva una tarde, más la espera del abogado laboralista.
La ley laboral cambia de un país a otro, y nada de esto es asesoramiento jurídico. Usted escribe las reglas y las consecuencias; el abogado laboralista de su zona revisa las que terminan en despido.
¿Un código escrito cambia lo que hace la gente en el establecimiento?
Por sí solo, poco. Stöber y dos colegas hicieron un experimento con 1.005 gerentes de una multinacional europea y concluyeron que importa el diseño del código, no solo que exista. Un prólogo de la dirección que destacaba el cumplimiento en tono positivo aumentó la intención de los gerentes de actuar con ética. Un prólogo que destacaba la obligación y amenazaba con sanciones no la aumentó.
Los gerentes respondieron a escenarios, así que el resultado mide intención, no conducta, y viene de una empresa, no de un establecimiento. Aun así, indica cómo escribir el código: diga cada consecuencia como regla, en palabras simples y tono calmo. Empiece por las reglas que la cuadrilla ya sigue por costumbre. Por ejemplo, ningún celular en la mano con el tornillo sinfín en marcha, nadie en la cargadora frontal después de beber y la llave del depósito de agroquímicos de vuelta en el gancho. Escriba cada una en una frase, en el idioma que la persona lee.
¿Qué se escribe al lado de cada regla antes de que alguien la rompa?
Una consecuencia, graduada de la advertencia al despido, decidida antes e igual para todos. El ejemplo de establecimiento más claro es el Fair Food Program, un código vigente en fincas de tomate de Florida (EE. UU.), monitoreado por el Fair Food Standards Council. Según el informe anual de 2015, el código exige despedir al supervisor que quebranta las reglas de tolerancia cero.
Ese supervisor no puede trabajar en ningún establecimiento del programa durante dos temporadas a cinco años, según la falta, y debe completar una nueva capacitación antes de volver. La segunda falta es exclusión de por vida. El establecimiento que no aplica esas sanciones queda suspendido del programa. En la temporada 2014-2015, cinco supervisores fueron despedidos y suspendidos de todos los establecimientos del programa.
Su establecimiento no puede vedar a nadie en otros, así que su escalera va de la advertencia al despido. Escriba cada escalón al lado de su regla y mantenga el mismo escalón para la misma falta, la cometa quien la cometa, el capataz y el sobrino del dueño incluidos. La ley puede limitar cuándo y cómo se despide a alguien, así que el abogado laboralista de su zona lee las líneas que terminan en despido antes de que el código rija.
¿Por qué quien sufre acoso en el trabajo suele callar?
Muchos concluyen que no vale la pena. En la encuesta nacional de 2022 de la Comisión Australiana de Derechos Humanos, menos de una de cada cinco personas (18%) acosadas en el trabajo en los cinco años anteriores hizo una denuncia formal. Entre las que no la hicieron, 42% dijo que el hecho no era lo bastante grave y 38% que era más fácil quedarse callada. Otro 31% dijo que pensarían que exageraba, y 28% que nada cambiaría o nada se haría.
La misma encuesta estima que 47% de las mujeres y 17% de los hombres de la agricultura, silvicultura y pesca sufrieron acoso sexual en el trabajo en esos cinco años. La muestra de esa actividad es pequeña. En Uruguay, entre las mujeres que vivieron violencia de género en el trabajo en los 12 meses previos, 59,2% señaló a un jefe o directivo, según la encuesta de 2019 del INE. Por eso la vía de denuncia no puede pasar solo por el jefe.
El establecimiento del ejemplo de este artículo es arrocero y ganadero, en Rocha. La cosecha de arroz empieza el 1 de marzo de 2027, con el sobrino del dueño como capataz, y un operador zafral trabaja solo en la cosechadora de noche. Si el operador sufre acoso, nadie más lo ve, y el sobrino es la primera persona a quien contárselo.
Defina el acoso en el código con dos o tres ejemplos de su establecimiento, para que la persona sepa si lo que le pasó merece una denuncia. En el establecimiento del ejemplo, pueden ser un roce no deseado, comentarios sobre el cuerpo de alguien o la amenaza de recortar las horas a quien rechazó una insinuación.
¿A quién recurre el trabajador cuando el problema es el jefe?
A alguien fuera de la línea de mando del jefe y, cuando la denuncia es contra el dueño o la familia, a un organismo fuera del establecimiento. En Uruguay, el art. 6 de la Ley 18.561 dice que todo empleador o jerarca está obligado a adoptar medidas contra el acoso sexual y a difundir una política institucional contra él. El art. 7 dice que la persona afectada puede denunciar en su empresa o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. Si esto alcanza a su establecimiento, la pregunta es para el abogado laboralista. En el establecimiento del ejemplo, la denuncia contra el sobrino no puede ir al sobrino.
El Fair Food Standards Council contó las denuncias de trabajadores, de todo tipo, en los establecimientos del programa en cuatro temporadas, de 2011-2012 a 2014-2015. La mayor parte entró por una vía de fuera del establecimiento.
| Vía | Denuncias | Parte |
|---|---|---|
| Fair Food Standards Council, el monitor | 601 | 64,8% |
| Coalition of Immokalee Workers, la organización de los propios trabajadores | 275 | 29,7% |
| Los propios establecimientos | 51 | 5,5% |
| Total | 927 | 100% |
Por eso escriba tres vías en el código. Solo la primera puede ser el jefe directo de la persona. La segunda es alguien de fuera de esa línea de mando en quien la cuadrilla confía, como un familiar que no manda a nadie. La tercera es un organismo fuera del establecimiento, elegido con el abogado laboralista, para denuncias contra el dueño o un familiar. Al lado de las vías, escriba en cuántos días se confirma y se responde la denuncia y quién la va a ver. Aclare que una denuncia de buena fe no le cuesta nada a la persona.
Los problemas del día a día, como el pago y los turnos, tienen una vía propia, descrita en cómo el personal plantea un problema antes de que estalle. Las tres vías de este artículo sirven para la regla quebrantada y el acoso.
¿Qué se escribe primero y cuánto tarda?
Escriba primero las reglas y la consecuencia al lado de cada una, después las tres vías. Eso lleva una tarde, más la espera del abogado laboralista. Después vienen unos diez minutos por persona para leer el código en voz alta y responder lo que pregunte. Al final, recoja una línea firmada con el nombre, la fecha y una frase que diga que la recibió. La línea firmada muestra que la persona recibió el código. En el establecimiento del ejemplo, el código queda firmado antes del 1 de marzo de 2027, el día en que empieza la cuadrilla.
Después de eso, escriba una línea por cada caso: qué pasó, qué regla, quién la recibió y la consecuencia aplicada. El siguiente caso se decide con esas líneas, de la misma manera. Feche la página y el día de revisión. Para quien llega, el código entra en la lista de lo que el nuevo empleado recibe el primer día.
Más sobre lo que los compradores piden que el establecimiento muestre está en el campo necesita un informe ESG. Decidir las reglas antes forma parte de la gestión de establecimientos, y más sobre el trato a las cuadrillas está en la sección de sustentabilidad.