La hoja de contratación reúne los requisitos de un puesto, las preguntas que todo candidato responde y una prueba práctica (usted ve al candidato hacer una parte del trabajo), con un puntaje para cada una. Se escribe antes de abrir la vacante y se completa igual para todos. Vale una tarde. En el establecimiento de ejemplo, un operario que siembra mal 300 hectáreas de soja obliga a resembrar a $U 3.000 por hectárea, y el error cuesta $U 900.000 (valores de ejemplo). Escriba la hoja antes de que llegue el primer candidato y sume los puntajes antes de que alguien diga a quién prefiere.
¿Basta una buena charla para elegir a la persona correcta?
No. Una revisión de 2022 sobre estudios de contratación calificó cada manera de elegir en una escala de 0 a 1. Un valor de 0 significa que no es mejor que sacar nombres de un sombrero, y 1 significa un pronóstico perfecto de cómo rendirá la gente después. La Tabla 3 de la revisión ordena los métodos así.
Las mismas preguntas fijas para todos los candidatos, con cada respuesta puntuada, quedaron primeras con 0,42. La prueba práctica, en la que usted ve al candidato hacer parte del trabajo, marcó 0,33. La charla abierta, sin preguntas fijas, marcó 0,19, y los años de experiencia marcaron 0,07.
Lea el orden, no los decimales. La revisión no separa el trabajo rural. Además, 53 de los 54 estudios de prueba práctica midieron a gente que ya tenía el empleo, así que el 0,33 es menos firme para un desconocido en la tranquera.
La experiencia también es fácil de alegar. Un postulante a peón respondía a cada pregunta con “viene con el trabajo”; un compañero lo vio intentar ensillar un caballo y le preguntó si alguna vez había montado uno. Converse con el candidato para conocer a la persona, y deje el puntaje a cargo de las preguntas y de la prueba.
¿Qué entra en las dos columnas de requisitos?
La primera columna guarda lo que deja afuera a un candidato, y la segunda guarda lo que solo ayuda a ordenar a los que quedan. En el ejemplo, un productor agropecuario de Durazno, en Uruguay, abre en febrero de 2027 el puesto de operario de sembradora para la siembra de trigo de ese invierno, con soja de segunda detrás.
Los años de experiencia van, como mucho, a la columna que ordena, por el motivo de la revisión: marcaron 0,07. Lo que el candidato debe hacer delante de usted va a la primera columna, porque la experiencia se alega con facilidad y una tarea hecha delante de usted no. Billikopf, especialista en trabajo rural de la Universidad de California, también aconseja darle a cada requisito un peso según su importancia para el trabajo.
Un llamado real sirve de modelo. En 2021, el Instituto Nacional de Investigación Agropecuaria (INIA) de Treinta y Tres buscó un operario rural calificado. Exigió primaria completa, antecedentes laborales y experiencia en el área, carné de salud vigente y libreta H vigente, y “se valorará” el conocimiento y la experiencia en manejo de maquinaria agrícola. Lo exigido es una columna y lo que se valorará es la otra.
Copie los requisitos de la descripción escrita del puesto, la página que fija qué hace la persona de cada puesto y qué exige el trabajo. Si este puesto no tiene una, escríbala primero.
¿Qué preguntas y qué prueba práctica escribir, y cómo puntuarlas?
Escriba de tres a cinco preguntas sacadas de los requisitos, hágalas a todo candidato en el mismo orden y escriba al lado de cada una cómo es una respuesta buena. De tres a cinco es un tamaño práctico, no un número que algún estudio haya medido. La guía de Billikopf trae una pregunta modelo para un puesto de tambo. Media hora antes de que llegue el veterinario, un ordeñador no se presentó, nadie puede cubrir el turno y el enfriamiento del tanque de leche está fallando: ¿qué hace usted?
La prueba práctica es la misma para todos. Escriba qué va a observar, durante cuánto tiempo y el puntaje mínimo para pasar. Un tambo de la guía armó tres estaciones: cargar ensilaje con una pala cargadora, dar marcha atrás con un mixer por un recorrido marcado y llevar tres vacas por una secuencia de alambrados. Las probó antes con empleados y familiares, para acordar cómo puntuar cada nivel.
Dé a cada respuesta y a cada parte de la prueba un puntaje de 0 a 3. La escala de Billikopf es esta: 0 no puede hacer la tarea, 1 probablemente no puede, 2 podría con algo de capacitación, 3 puede hacerla correctamente ahora mismo. Escriba cada puntaje en el momento. Después sume todo antes de decir a quién prefiere. Un metaanálisis halló una pérdida consistente y grande de validez cuando los datos se combinaban de manera global, incluso por expertos que conocen los puestos, frente a combinarlos con una regla fija.
¿La recomendación de alguien de confianza reemplaza la hoja?
No. La recomendación es una buena manera de encontrar candidatos, y la hoja no la descarta. Stephen Burks y tres colegas estudiaron nueve empresas grandes de atención telefónica, transporte de carga y tecnología. Los recomendados tenían entre 10% y 30% menos probabilidad de renunciar, y los camioneros recomendados, 12% menos probabilidad de un accidente evitable. Esas empresas son ajenas a la actividad agropecuaria, así que vale la dirección, no el porcentaje.
El mismo estudio vio que quien recomienda tiende a recomendar a gente parecida a sí mismo, hasta en el comportamiento, y el empleado que trabaja sin cuidado recomienda a otro igual. El buen recomendado no pierde nada pasando por las mismas preguntas y la misma prueba, y la prueba muestra al recomendado que no rinde. Escriba en la hoja el nombre de quien recomendó a cada candidato. La recomendación de su mejor tractorista pasa a valer más que la del empleado que usted no volvería a contratar.
¿Qué escribir primero, y en qué orden?
Empiece por los requisitos, porque las preguntas y la prueba salen de ellos. Los pasos 1 a 3 se escriben antes de abrir la vacante, los pasos 4 y 5 se completan a medida que aparecen los candidatos, y el paso 6 viene después de la contratación.
Con los puntajes en el papel, la mala contratación deja de parecer mala suerte, porque usted ve qué línea falló. El período de prueba protege poco: Billikopf observa que cuando alguien es apenas suficiente para el trabajo, con demasiada frecuencia se lo deja quedarse. Para calcular cuánto cuesta cada salida en su establecimiento, vea cuánto cuesta la rotación en su establecimiento. Cuando la persona diga que sí, el paso siguiente es la lista del primer día. La vacante se abre de nuevo cada vez que alguien se va. Contratar es una de las decisiones de gestión de establecimientos que se repiten, así que la hoja se vuelve a usar y mejora con cada contratación.